A soft skill az új hard skill? – egy 2018-as LinkedIn tanulmányban olvasható: a megkérdezett vezetők 57%-a egy feladatra a megfelelő jelölt figyelembe vételénél a soft skillt fontosabbnak tartotta, mint a hard skillt.
Nos, maradjunk annyiban hogy mindkettőre szükség van!
Nem szeretnék egy olyan sebészorvos keze alá kerülni páciensként, akinek nincs meg, vagy erősen hiányos az anatómiai, biokémiai vagy akár traumatológiai ismerete, tudása, azaz hard skillje.
Úgy, ahogy azt sem szeretném, hogy egy technikai segítséget nyújtó informatikus koncepció és rendszerszemlélet nélkül nekiálljon bütykölni a számítógépemet ami tele van számomra értékes és fontos bizalmas anyaggal.
Ugyanakkor az előbbi példáknál maradva: ha adott két orvos, akik mindketten alapos tudással és tapasztalattal rendelkeznek, de az egyik megosztja velem, mire számítsak páciensként, meghallgatja és megválaszolja a felmerülő kérdéseimet, míg a másik ezt felesleges időtöltésnek tartja, akkor vajon melyiket fogom jobb szakembernek tartani? Az elsőt, érthető módon, hisz az empatikus kommunikációs készség is az orvosi kompetenciája részét kellene hogy képezze.
Egy biztos, nagyon sokszor bebizonyosodott már, hogy megfelelő attitűddel és tanulási készséggel (soft skill), szinte bármilyen hard skill megtanulható. Ez azt is jelenti, hogy még ahhoz is soft skill kell, hogy egy új hard skillt eredményesen el tudjunk sajátítani.
Mi a különbség soft skill és hard skill között?
Egy feladatkör, munkakör eredményes betöltéséhez mindkettőre szükség van. De melyik számít jobban? Olyan ez, mint a matematikában a „szükséges, de nem elégséges” feltétel. A hard skillek szükségesek, de nem elegendőek ahhoz hogy jelöltként jól tudjunk illeszkedni egy álláshoz, feladathoz, projekthez. A hard skill megtanítható, könnyebben mérhető ismeret, tudás, képesség, általában iskolában, tanfolyamon, kurzuson vagy akár olvasás útján sajátítjuk el.
A szakértők szerint a soft skillek olyan képességek, amik nem munkakörspecifikusak, és nehezebb is azokat egzakt ismeretanyagként elsajátítani.
Ilyenek például a kommunikációs-, szervezőkészség, vagy a váratlan helyzetben történő találékonyság képessége.
Ezek ugyan tényleg nem egy konkrét munkakörhöz kapcsolódnak, mint például a kettős könyvelés ismerete, vagy akár a számítógépes programozás (hard skill), ugyanakkor igenis kirajzolható hogy egy adott feladat- vagy munkakörben főleg melyik típusú soft skill-ekre van szükség, mik azok a készségek, amik alkalmazása megkívánt nap mint nap és érdemes ezt is figyelembe venni a munkaköröknél, vagy akár projektek erőforrás tervezésében.
Például, maradva a váratlan helyzetmegoldó képességnél (soft skill), ez a képességünk nagyon hasznosnak, sőt alapvető szükségletnek bizonyulhat, ha naponta vagy nagyon gyakran kell váratlanul kialakuló krízishelyzetet megoldanunk, „tűzoltanunk”. Egy tervszerűen, módszeresen és apró lépésenként előre haladást követelő feladatkörben, a kiszámíthatóságot kedvelő és nyugodt környezetben jól teljesítő munkatárs bizony nem biztos, hogy váratlan krízishelyzetben is „top”-on lesz, és nem blokkol vagy „ fagy” le, főleg ha az többször is megesik.
Nem lehet mindenki „jolly joker”, azaz nem tudunk egymástól nagyon eltérő készségeket követelő területeken egyformán eredményesen működni.
A kulcs inkább abban rejlik, hogy mind a munkaadónak, mind a jelöltnek sikerüljön jól körülhatárolni azokat a soft skilleket, amik fontosak egy feladatkörhöz, amik erősségként jelennek meg egy szakember eszköztárában.
Tovább megyek: ma az igazi megkülönböztető erő épp bizonyos soft skill-ek megléte lehet azonos vagy nagyon hasonló tanulmányokkal, végzettséggel vagy szakmával rendelkező 2 jelölt között. Már csak annyi a feladat, hogy jól meg kell tudni határozni és megvillantani.
